互联网新型工作模式中的劳动关系及其法律适用问题
摘要：互联网公司的劳动纠纷案例频发，其中对于劳动关系的认定问题比较突出，劳动关系是影响劳动者基本生存权益的一项社会关系，对于劳动者的合法权益保障有着重要影响，同时也影响用人单位对劳动者应承担何种责任的问题。由于现行法律对于此类问题规定不完善，司法实践中法律工作者需要灵活运用法律来平衡双方之间的权利义务关系，构建多元化劳动法律制度是规制移动互联网时代中的劳动关系较为理想的制度选择,是增强劳动法理论内在包容性、扩充劳动法适用空间,顺应快速发展的社会需要。
关键词：劳动纠纷； 劳动关系； 劳务关系； 劳动权益保障
一、文献综述
- 提出背景：
为了在面临新的社会问题的情况下更为周全的维护劳动者权益而进行探讨，由于法律的相对稳定性与一定的滞后性，无法即时应对社会产生的矛盾。本文通过探讨给予现实生活所可能出现的情况一些建议和处理办法。缓和用人单位与劳动者之间的矛盾，提供一些较为恰当的处理方式，平衡双方利益。在司法实践中法律工作者需要更为地灵活运用法律来平衡双方之间的权利义务关系。
- 现状分析：
目前受互联网发展的影响，劳动关系日益呈现出多元化，其从属性趋于弱化，劳动关系灵活性更加明显。新型劳动关系的特殊性实质上反映了“互联网 ”时代劳动关系中各方主体权利义务的重新分配，是各方主体利益博弈的显示。另外，劳动者地位的提升，既体现了互联网经济的共享优势，也暴露了在有效法律供求不均衡的情况下互联网经济发展中极易产生的风险。
互联网是当今世界发展的大趋势，保护劳动者权益也是社会中十分重要的问题，然而我国劳动法对于此的规定已经处于滞后状态，未详细规定劳动关系的认定标准，缺乏详细的保护措施，在法律上认定比较困难，以至于在司法实践中不能够切身维护劳动者与用人单位的合法利益。根据劳社部2005年5月发布的关于劳动关系认定的《通知》，对于劳动关系的认定只规定了三个方面，一个是具有主体资格，二是劳动者接受管理，用人单位给予报酬，三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个方面的规定比较笼统，没有进一步细化。就劳动者接受管理来说，达到何种程度的管理模式才符合要求，新出现的许多劳动者与平台关系都十分松散，劳动者相对自由，这种情况下是否也能认定为接受到了用人单位的管理，在司法实践中缺乏具体的操作标准。这种“平台 个人”的模式中，有的却无法纳入用人单位的管理之中，按照规定，不符合如上要求的则不能认定为劳动关系，那么将会使得一大批处于在标准劳动关系范围左右的用工关系难以得到进一步的保护。
相对于国外来说，对于劳动者的权益保护较为先进，法律更新更快，涉及的方面也更为全面。国际劳动组织在雇佣关系报告提出，随着雇佣关系的复杂化，各会员国都存在隐蔽雇佣关系、模糊雇佣关系和三角雇佣关系，许多欧洲国家已经通过立法建立三分式劳动法保护主体进行保护。因此，针对网约工面临的灰色地带' 可以借鉴发达国家经验，设立中间类型主体进行保护。
- 必要性
传统劳动关系认定标准的缺陷，导致了不同的法院，有时甚至是同一个法院，针对同一种案件，可能得出不同的结论，这就使得相同的劳动者之间出现分层，一部分劳动者被纳入到标准劳动关系下，享受相关劳动法律的保护，而另一部分则无法获得相同的保护，从而导致法律的指引性降低，劳动者和用人单位无法根据法律判断自己的行为，从而出现很多侵害劳动者合法权益的事件发生。长此以往，必然产生不公。从表面上看，将平台经济中的劳动者定义为独立合同工等适应了当前对灵活用工的需求，劳动者也可以有更为灵活的工作时间和地点，但是这同时也导致了劳动者之间的权利分层，一部分正规职工享受到的劳动法律上的权利，平台经济中的劳动者都无法享有。随着平台补贴的降低与劳动成本的升高，劳动者开始入不敷出，其也无法享受诸如休息休假、社会保险等基本权利，这无疑与国际劳工组织倡导的体面劳动背道而驰。另一方面，平台实际上对劳动者的劳动内容和条件有所限制，例
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