文献综述
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我国的人力资源管理在改革开放后逐步进入人们的视野，经过几十年的发展和变化，已成为社会和企业改革发展必不可少的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理中比较重要的环节，增加对薪酬管理的认识，有利于提升人力资源工作者的管理技巧。由于经济的快速发展和社会变化，当今时代人力资本成为了经济高质量发展的关键要素，吸引和留住人才成为企业发展的重要因素。如何合理设置薪酬结构，使得员工薪酬满意度提高，成为众多企业关注的问题。每个企业都需要不断探索薪酬结构和薪酬公平感之间的关系，以此来促进自身发展。因此，确定毕业论文的题目为论企业的薪酬结构与员工的薪酬公平感。
一、薪酬结构的相关理论研究
1.薪酬和薪酬管理
薪酬是劳动者通过为所处组织提供自身劳动的方式，得到各种类型的酬劳总和。薪酬可以从广义与狭义两个层次加以解释，从广义角度讲，薪酬指的是货币以及非货币形式的报酬；从狭义角度讲，则专指货币形式的报酬。[1]薪酬主要由基本薪酬、间接薪酬以及可变薪酬组成。基本薪酬是劳动者完成与用人单位约定的任务就可以得到的报酬，具有较强的稳定性和可预测性。间接薪酬突出体现在劳动者的福利上，主要涉及五险一金或者带薪休假等。可变薪酬主要是指具有激励性质的薪酬，如年终奖等，体现劳动者的工作差异，进行差异性奖励的薪酬部分。[1]
企业薪酬管理实际上就是根据员工在具体工作岗位上的实际表现，给予员工与工作表现相匹配的薪资，以确保员工在日常工作中始终保持工作的稳定性与积极性，为企业的经营发展创造更多的经济效益。通过对薪酬管理内容的分析发现，现代企业的薪酬管理在整体上具有综合性与特殊性的特点。[2]
随着我国经济的不断发展，企业得到进一步的优化，各类企业也逐步重视对员工薪酬的管理。王长城（2002）在其他学者相关理论研究的基础上，对我国薪酬管理的存在问题进行了整理。主要集中在四点，一是将职位高低作为薪酬发放标准，但未将职位重要性作为依据。二是将工作年限作为薪酬发放的标准，但未将个人贡献作为依据。三是薪酬结构存在公平性问题，主要指职位上和工作内容上的公平。四是薪酬的调动作用不显著，这是由于缺乏薪酬差异性造成的。[3]
2.薪酬结构
薪酬结构的标准定义是指在同一个组织内部共分多少个薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。[4]我们在了解了相关薪酬管理的基本知识之后，需要逐步地去探索各个企业的相关薪酬结构，去判断这些企业的薪酬结构是否符合企业现在的发展状况，同时能否为了企业的后续发展提供一定的指导性的建议。薪酬结构具有不同的表现形式，其中包括薪酬的具体构成形式、各薪酬形式所占比例以及薪酬级差。[5]
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