开题报告内容：（包括拟研究或解决的问题、采用的研究手段及文献综述，不少于2000字）
- 论文研究的目的和意义
党的十八大以来，随国家创新驱动发展战略的逐步铺开，企业创新能力快速提升，产业的技术含量不断提升。《国家创新驱动发展战略纲要》提出，创新驱动就是创新成为引领发展的第一动力，科技创新与制度创新、管理创新、商业模式创新、业态创新和文化创新相结合，推动发展方式向依靠持续的知识积累、技术进步和劳动力素质提升转变，促进经济向形态更高级、分工更精细、结构更合理的阶段演进。
由此可以看出，国家不仅在科技创新投入了大量精力，同时也对企业其他流程环节的创新化提出了更高要求。归根究底，企业整体创新能力的提升基于员工创新能力的提升，因而如何在企业环境下诱导员工进行创新是当前需要解决的重要课题。工作设计在提高人的工作满意感、内聚力和工作效率可以起到较大的作用，但目前对其加强员工创新能力的研究还不多见，已经落后于实践需要。
- 国内外研究的现状
本次文献查找主要通过互联网的方式，所检索的文献来自中国期刊全文数据库、万方数据库。现将研究现状分为国外研究与国内研究两方面分别进行论述。
国外相关研究现状：Ford（1996）认为，早期的员工创造性研究多集中于研究个体特质对创造性的影响，如加德纳和斯皮尔曼等都有过系统研究。
Shalley等(2004)开始从某个角度来研究组织氛围、领导行为、工作特征和个体特质对员工创造性的影响。Zhou和Shalley（2003）基于Amabile（1983, 1996） 的创造力组成成分理论和Woodman, Sawyer和Griffin（1993）的创造力交互理论, 系统地回顾了员工创造力的个体和情境因素, 但并未对创造性个体和创造性情境的交互作用对员工创造力的影响作进一步的阐述。尽管Zhou 和Hoever（2014）的综述深化了对创造性个体和创造性情境交互作用的认识, 但并未明确个体和情境因素中影响员工创造力的关键路径。
国内相关研究现状：
对于员工创新能力的分析可以分为两个部分。从内部特征而言，王先辉等（2010）在早期研究框架的基础上, 研究综合探讨了工作特征、个人特质、团队/组织/领导因素对内在创造动机及随后的员工创造性的影响。从外部行为方面，陈浩（2011）提出工作要求与创新工作行为显著正相关，员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用。汤超颖与高嘉欣（2018）通过综合国内外研究将员工创造力的影响因素提炼为三类: 创造性个体因素、创造性情境因素和两者的交互作用。
企业内知识型员工相对需要更强的创新能力。张望军和彭剑锋（2001）对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比, 以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比, 探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。张萌物和王书玲（2005）认为对知识型员工进行工作设计，应遵循向员工授权与岗位责任设计的原则，以激发员工工作热情。任艳芬和陈建安（2009）的研究表明，知识员工创造力是组织创新发展的重要来源，而传统的工作设计往往不利于最大化地激发其创新能力与创新意愿，因此需要根据知识员工的个性特征与工作特性进行有效的工作再设计, 以提高知识员工的创新绩效。涂红伟等(2011)的研究引入体力工作者与知识型员工作对比，证明工作丰富化对两者工作产出的影响存在显著差异.
- 论文写作的目标
本文将从组织行为学视角，综合对员工创新性与激励相关的工作设计方法研究，尝试提出有利于员工创新能力提升的工作设计方法，为后续研究者的实践研究提供思路。
